Nøgleforskel – forventningsteori og egenkapit alteori
Forskellen mellem forventningsteori og egenkapit alteori kræver en omfattende analyse, da begge forklarer, hvordan medarbejdernes forhold udvikler sig i et arbejdsmiljø. Motivation er det teoretiske begreb, som forsøger at forklare menneskelig adfærd. Motivation giver årsager til folks handlinger, ønsker og behov. Dette er et stort studieområde inden for personaleledelse. Der har været omfattende forskning på dette område og mange forskellige teorier, hvor forventningsteori og equity-teori er to eksempler. Den vigtigste forskel mellem forventningsteori og lighedsteori er, at ifølge forventningsteori udfører folk handlinger i bytte for belønninger baseret på deres bevidste forventninger, men lighedsteori antyder, at folk opnår arbejdsglæde ved at sammenligne deres indsats og belønningsforhold med andre.
Hvad er forventningsteori?
Vroom udviklede forventningsteorien i 1964. Som navnet antyder, afspejler denne teori medarbejdernes forventninger på arbejdspladsen, som er afhængig af medarbejdernes input og belønninger. Dette giver ikke præcise forslag til, hvordan man motiverer medarbejdere, men giver en procesramme, hvor kognitive variabler, der afspejler individuelle forskelle i arbejdsmotivation. Medarbejdere mener i simplere vendinger, at der er en sammenhæng mellem den indsats, de yder på arbejdet, de resultater, de opnår fra den indsats, og belønningen for de opnåede resultater. Hvis alle disse er positive på skalaen, kan medarbejderne betragtes som yderst motiverede. Hvis vi skal klassificere forventningsteorien: "Medarbejdere vil være motiverede, hvis de tror på, at deres stærke indsats vil føre til gode præstationer, der vil føre til deres ønskede resultater".
Forventningsteori er baseret på fundne antagelser ifølge Vroom (1964). Disse antagelser er:
Antagelse nr. 1: Folk accepterer job i organisationer med forventninger. Disse forventninger vil handle om deres behov, motivationer og erfaringer. Disse vil bestemme, hvordan de opfører sig og reagerer på den valgte organisation.
Antagelse nr. 2: Medarbejdernes adfærd er et resultat af hans/hendes bevidste beslutning. De kan frit vælge deres adfærd baseret på deres forventninger.
Antagelse nr. 3: Forskellige mennesker ønsker eller forventer forskellige belønninger fra organisationer. Nogle vil måske have en god løn, nogle vil måske have jobsikkerhed, nogle foretrækker måske karrierefremgang osv.
Antagelse nr. 4: Medarbejdere vil vælge blandt belønnings alternativer for at optimere resultaterne efter deres præference.
Baseret på disse antagelser om en medarbejders adfærd på arbejdspladsen, er tre elementer vigtige. Disse er forventning, instrumentalitet og valens. Forventning er troen på, at indsats vil føre til acceptabel præstation. Instrumentalitet refererer til præstationsbelønningen. Valens er værdien af belønningen til medarbejderens tilfredshed. Alle tre faktorer er givet tal fra 0 – 1. Nul er det mindste og 1 er det højeste. Begge er ekstreme ender. Norm alt vil tallene variere ind imellem. Efter at have givet tal individuelt til alle tre, vil det blive ganget (Forventning x Instrumentalitet x Valens). Jo højere tal, jo større sandsynlighed er, at medarbejdere er meget motiverede. Mens de, mindre antallet, er mindre motiverede eller utilfredse med arbejdet.
Hvad er egenkapit alteori?
Adams foreslog equity-teorien i 1963. Equity-teorien foreslår, at medarbejdere, der opfatter sig selv som overbelønnede eller underbelønnede, vil opleve nød. Denne nød overtaler dem til at genoprette retfærdigheden på arbejdspladsen. Equity teori har elementer af udveksling (input og output), dissonans (manglende enighed) og social sammenligning i forudsigelse af individuel adfærd i forhold til andre. Sammenligningsfunktionen er stærkt fremhævet i aktieteori.
Adams angiver, at alle medarbejdere gør en indsats og indsamler belønninger fra ansættelse. Indsatsen er ikke kun begrænset til arbejdstiden, mens belønningen ikke kun er løn, hvilket er ret logisk. Det stærke træk, som vi diskuterer equity-teori, er sammenligning og følelse af retfærdig behandling blandt andet personale. Denne retfærdige behandling bestemmer motivationsniveauet sammen med indsatsen og belønningen. Indsats- og belønningsforholdet er den faktor, som norm alt sammenlignes af medarbejderne mellem hinanden for at bestemme den retfærdige behandling. Dette hjælper os med at identificere, hvorfor folk er stærkt påvirket af situationer med jævnaldrende, venner og partnere, når de etablerer deres følelse af ligeværdighed på arbejdspladsen. For eksempel kan et yngre medlem med mindre erfaring overhale en senior med mere erfaring. Den ledende medarbejder kan føle sig bedrøvet og kan reagere ved at sige op, involvere sig i intern politik osv.
Vi kan identificere fire påstande, som fremhæver målene for egenkapit alteori.
- Enkeltpersoner evaluerer deres forhold til andre ved at vurdere deres indsats for at vende tilbage i forhold til andre på arbejdspladsen.
- Hvis sammenligningsforholdet virker ulige, kan der dannes en følelse af ulighed.
- Jo større ulighed medarbejderen oplever, jo mere er han/hun utilfreds.
- Medarbejderens indsats for at genoprette egenkapitalen. Genoprettelsen kan være alt fra forvrængning af indsats eller belønninger, ændring af sammenligning med andre eller endda afbrydelse af forholdet.
Hvad er forskellen mellem Expectancy Theory og Equity Theory?
Definition:
Forventningsteori: Folk udfører handlinger i bytte for belønninger baseret på deres bevidste forventninger. Hvis belønningen stemmer overens med deres forventninger, er de motiverede.
Equity Theory: Folk opnår arbejdsglæde ved at sammenligne deres indsats og belønningsforhold med andre. Hvis forholdet er retfærdigt eller retfærdigt, føler de sig tilfredse.
Motivation:
I forventningsteorien siges motivation at opstå på grund af den personlige indsats og belønningssystem. Hvis belønningen er tilstrækkelig ifølge medarbejderens opfattelse, er han/hun motiveret.
I equity-teori er motivation en tredjepartskonstruktion, hvor medarbejdere sammenligner indsats- og belønningsforholdet med andre (kammerater, venner, naboer osv.). Hvis de føler, at forholdet er rimeligt på linje med andre, er det kun de, der er motiverede. Hvis ikke, vil de møde nød.
Ydre indflydelse:
I forventningsteori påvirker eksterne kræfter (tredjepart) ikke motivationen.
I lighedsteori spiller eksterne kræfter en afgørende rolle, da individer siges at sammenligne deres belønninger med andre i samfundet.
