Hård vs Blød HRM
Human resource management er en vital funktion for enhver organisation, da mennesker udgør et uvurderligt aktiv, som skal udnyttes for at fremme organisationens mål. To kontrasterende teorier om HRM er blevet fremsat som en tilgang til at tackle arbejdsstyrken i en virksomhed, der kaldes Hard HRM og Soft HRM. Folk er ofte forvirrede mellem disse to tilgange, da de ligger på to yderpunkter af ledelse. Denne artikel vil skelne mellem de to stilarter inden for menneskelig ressourcestyring, hård HRM og blød HRM, med deres fordele og ulemper for at gøre det muligt for ledere at vedtage en stil, der er en god blanding af begge.
Faktisk ser HRM ud til at være et vagt begreb, mest på grund af modstridende synspunkter og teorier foreslået for at definere det. Men det gode er, at uanset om det er hårdt eller blødt HRM, så accepterer begge, at menneskelige ressourcer er afgørende for enhver virksomheds succes. En organisation opnår kun en konkurrencefordel i forhold til andre, når den udnytter sine menneskelige ressourcer effektivt, gør brug af deres ekspertise og holder dem tilstrækkeligt motiverede til at nå organisatoriske mål.
Det var Storey i 1989, der uddybede Michigan- og Harvard-modellerne om ledelse (1960). Harvard og Michigan fremlagde teori X og teori Y for at forklare to forskellige stilarter af HRM. Teori X er en klassisk mistillidstilgang til ledelse, hvor folk betragtes som dovne, der arbejder med deres egeninteresser. Denne tilgang siger, at virksomhedens og medarbejdernes interesser er fuldstændig modsatte, og det er ledelsens pligt at inducere ændringer i medarbejdernes adfærd for at fremme virksomhedens mål. Dette er i bund og grund en gulerods- og pindpolitik. Teori X fokuserer på organisationens karakter uden at være opmærksom på karakteren af de medarbejdere, der er stemplet som dovne. Denne tilgang betragter mennesker som maskiner, og det er ledelsens opgave at udnytte dem bedst muligt. Dette er en Michigan-model eller Hard HRM.
Teori Y er tot alt modsat teori X og opfatter mænd som havende følelser, følelser og motivationer. De er ikke blot maskiner og interesserer sig aktivt for arbejde, da de opnår personlig realisering gennem arbejdet. Ledere skal forsøge at holde deres motivation høj og sætte dem i stand til at realisere deres potentiale. Denne tilgang siger, at folk ikke i sagens natur er dovne og faktisk er selv ansvarlige. De kan være proaktive og kreative, og ledelsen skal opmuntre og ikke tvinge dem til at fremme organisationens mål. Denne tilgang til HRM kaldes Harvard-modellen eller Soft HRM.
Desværre fungerer ingen af de to tilgange til HRM perfekt, da ingen af dem repræsenterer virkeligheden, fordi mennesker kan opføre sig på forskellige måder og ikke blot kan kategoriseres som maskiner eller ansvarlige medmennesker. Det betyder, at en god leder skal overholde sin egen stil og tage nogle point fra Hard HRM og nogle point fra Soft HRM for at have en tilgang, der er en god blanding af de to og passer til hans krav og personlighed.
Hård HRM vs. Soft HRM
• Hård og blød HRM er to kontrasterende stilarter af HRM
• Mens Hard HRM fokuserer på organisationen, fokuserer Soft HRM på medarbejdernes interesser
• Hard HRM ser mennesker som dovne og blot ressourcer, der skal bruges til at fremme organisationens mål. På den anden side ser Soft HRM mennesker som ansvarlige og har følelser, følelser og motivation
• Desværre fungerer ingen af fremgangsmåderne perfekt i virkeligheden, og en god blanding af begge stilarter skal anvendes.
