Human Resource Management vs Personale Management
HRM og PM er almindeligt anvendte udtryk af mange for at fremhæve forskellige facetter af ledelse af mennesker i organisationer. Flertallet er dog ikke klar over de underliggende forskelle. Begrebet 'HR-chef' bruges ofte synonymt med 'personalechef' i mange stillingsopslag. Denne artikel vil kun fokusere på omfanget og arten af HRM og PM, som fremhæver de vigtigste forskelle. Der vil derfor ikke blive lagt vægt på funktionerne i HRM og PM.
Hvad er personaleledelse?
PM er optaget af at skaffe, organisere og motivere de menneskelige ressourcer, som virksomheden kræver (Armstrong, 1977). Som følge heraf blev PM traditionelt brugt til at skildre 'papirarbejde', rutinemæssige sæt af aktiviteter ved at ansætte mennesker (f.eks. personale, løn, arbejdslovgivning). En personalechef var ansvarlig for at sikre medarbejdernes velfærd, og fungerede som mægler mellem ledelse og medarbejdere. Derfor er præmissen for PM om administration af medarbejdere, men mangler en holistisk tilgang til ledelse af arbejdsstyrken.
Hvad er Human Resource Management?
Ifølge Michael Armstrongs seneste udgave af hans bog 'A Handbook of Human Resource Management Practice', som er bredt anerkendt af mange førende HR-akademikere, er HRM en strategisk, integreret og sammenhængende tilgang til beskæftigelse, udvikling og velfærd -væren af de mennesker, der arbejder i organisationer (Armstrong, 2009). HRM udviklede sig fra PM på grund af fremkomsten af ressourcebaseret organisation, der lagde vægt på at behandle medarbejdere som værdifulde ressourcer og ikke som omkostninger. Som defineret af Dave Ulrich, som er en verdenskendt HR-guru, vil en HR-chef derfor også skulle spille yderligere tre roller: 'Strategic Partner', 'Employee Advocate' og 'Employee Champion', ud over at udføre opgaver som en personaleleder som 'Administrativ Ekspert'.
Hvad er forskellen mellem Human Resource Management og Personale Management?
Debatter om forskellene mellem HRM og PM fortsatte i nogen tid, og nogle akademikere havde endda nægtet, at der var nogen større forskelle (Armstrong, 2006). Følgende er nogle af de vigtigste ligheder, som disse akademikere baserede deres debatter på:
• Begge erkender, at en af deres vigtigste funktioner er at matche mennesker til organisationers skiftende behov.
• Begge følger af forretningsstrategi.
• Begge anerkender, at linjeledere er ansvarlige for at lede mennesker.
• Begge bruger lignende teknikker til udvælgelse, præstationsstyring, træning og belønningsstyring.
Ikke desto mindre er der mange undersøgelser, der beviser forskellene mellem de to. PM behandler medarbejdere som en omkostning og er uafhængig af en organisation. Så PM ses som traditionel og reaktiv, som fokuserer på administration af medarbejdere. Tværtimod behandler HRM medarbejdere som et værdifuldt aktiv. Det er en integreret del af en organisation, som er stærkt forbundet med andre funktioner i en organisation (f.eks. økonomi, marketing, produktion, informationsteknologi osv.). Så HRM ses som proaktiv, foregribende og løbende forbedring for at opbygge et dynamisk team. Derfor er omfanget af PM snævert, når man sammenligner med det brede omfang af HRM, der besidder en holistisk, strategisk tilgang til ledelse af medarbejdere.
I en nøddeskal:
• HRM og PM bruges for det meste til at forklare sæt af aktiviteter for at matche mennesker til organisatoriske behov.
• PM har et snævert anvendelsesområde, som er traditionelt og hovedsagelig beskæftiger sig med rutineopgaver (personale, løn, arbejdslovgivning) – administration og statisk.
• HRM har et bredt spektrum, som er udviklet fra PM, men bidrager udover de administrative opgaver til en organisations succes – holistisk og strategisk.
